Звездная болезнь, как организационный феномен, известна давно и, на первый взгляд, в ней нет ничего необычного. В своей практике я часто наблюдаю «звездных» сотрудников и должен сказать - в большинстве случаев этому заболеванию подвержены действительно талантливые люди.  Каковы последствия звездной болезни? Заразна ли она с психологической точки зрения? И что делать, если ваш подчиненный считает себя «звездой»?

Звездная болезнь может развиваться на фоне полного личностного благополучия и здоровья. Как правило, она характеризуется переоценкой человеком своих возможностей, способностей и достижений. В свою очередь, чрезмерно завышенная самооценка приводит к развитию более серьезных симптомов, таких как отказ или нежелание браться за решение незначимых, с точки зрения «зазвездившегося» сотрудника, задач. Вы, наверное, не раз сталкивались с ситуацией, когда ваш подчиненный в штыки принимает задания, данные не по рангу, не по уровню, и не важно, что в компании наступила горячая пора или не хватает людей: «Я менеджер, а не секретарь!» или «Я консультант, а не дизайнер». Происходит искусственное отгораживание себя от других: «Я - решаю глобальные задачи, а все остальные занимаются полной ерундой». «Звезда» останавливается в своем развитии, теряет мотивацию и интерес к работе, и как следствие - снижается ее персональная результативность.

Симптомом звездной болезни считается чрезмерно гипертрофированное чувство значимости и переоценка личного вклада в деятельность команды: «если бы не я, ничего бы не было». Снижается критичность к персональным результатам и качеству работы, игнорируется значимость допущенных в работе ошибок. Как правило, «больной» не просит, а требует к себе персонального внимания со стороны окружающих. Для такого человека характерна установка – «спасибо мне, что есть Я у тебя». Ему важно получать исключительно позитивные оценки своих достижений со стороны руководства, хвалебные отзывы от коллег. Если ничего не предпринимать, состояние имеет тенденцию со временем усугубляться. Когда похвалы нет или не достаточно, то «звезда» начинает ощущать себя жертвой недооцененности и в итоге покидает компанию: «Я столько делаю для компании, а никто этого не ценит», «Я на самом деле могу больше, чем про меня думают!». Своим поведением «звезда» может дестабилизировать рабочую обстановку в коллективе, внести деструктивное влияние на общую атмосферу и результативность всего подразделения.

Недавно я наблюдал за «звездными метаморфозами» молодого и талантливого pr-менеджера. Креативный, с интересными идеями, способный находить нестандартные решения стандартных вопросов он был очень востребован в кругу коллег. К нему все обращались за помощью, очередь порой выстраивалась на несколько дней вперед. В прямом и переносном смыслах его накрыло «счастье востребованности»: простые задачи стали ему не интересны, теперь он занимался только самыми важными, на его личный взгляд, вещами. По остальным вопросам - не выдерживал сроки, выдавал некачественный результат или просто забывал. Задачи «важных персон» он выполнял быстрее и старательнее, чем просьбы «обычных» сотрудников, тем самым подчеркивая свою избранность и элитарность. Потребность в признании выражалась в постоянных требованиях повышения зарплаты. При этом он не предлагал инициатив про-активно и даже упустил возможность проявить свой талант с пользой для компании: не взялся за амбициозный проект по ребрендингу компании. После того, как он провалил проект по созданию имиджевого фильма, руководитель принял нелегкое решение расстаться со своей «звездой».

Что полезно делать руководителю в качестве профилактики звездной болезни в своем подразделении? Не только хвалите, но и конструктивно критикуйте своих сотрудников: давайте развивающую объективную обратную связь, вместе разбирайте ошибки и недочеты. А также периодически ставьте перед каждым из своих сотрудников новые сложные амбициозные задачи, бросайте вызов талантам и способностям «звезды».

Что полезно делать руководителю, если о профилактике говорить уже поздно и  необходимо лечение? Не отчаивайтесь - в редких случаях звездная болезнь выводит человека на новый рубеж - излечившись, он может подняться на качественно иной профессиональный уровень.

Первое. Поговорите с человеком прямо, дайте обратную связь по конкретным примерам его «звездного» поведения. Объясните, каким образом его поведение сказывается на работе. Свяжите это с фактическими показателями, а не с собственной интуицией. Ссылаться на свои эмоции и ощущения в этом случае абсолютно неправильно - проявленный субъективизм вызовет еще большее усугубление болезни, «звездный» коллега укрепится во мнении, что его недооценивают, к нему относятся предвзято.

Второе. Поручите человеку реальную крайне сложную задачу с серьезными барьерами. Фрустрация в результате невыполнения задачи может оказать отрезвляющее действие на нашу «звезду».

Третье. Посадите «звезду» в одну лодку с не менее яркими и талантливыми коллегами. Завяжите команду на единый результат. В «созвездии» наш «больной» почувствует себя иначе.

Четвертое. Возьмите в команду более сильного сотрудника и тем самым перечеркните созданный «больным» стереотип единоличия.

И последнее. Если негативное влияния «звезды» перевешивает пользу его деятельности, ищите замену.